كيفية تطوير برنامج تدريب الموظفين الناجح

عندما تلقي نظرة فاحصة على هذه القائمة التي تضم أفضل أماكن العمل التي تييح تدريب القوى العاملة، ستلاحظ أن تلك الشركات لديها العديد من الأشياء المشتركة. إحداها هي فرص الموظفين للنمو والتطور، وهو أمر ملهم حقًا.

لا يمكن التقليل من أهمية التدريب لأنه يؤثر بشكل كبير على تطوير الموظفين والنجاح التنظيمي. ولتحقيق ذلك، من المهم فهم فوائد التدريب ومعرفة كيفية وضع خطة تدريب للموظفين تتوافق مع احتياجات النمو الخاصة بهم.

ولكن كيف يمكنك إنشاء برنامج تدريبي فعال؟ في هذه المقالة، ستحصل على نظرة شاملة لتدريب الموظفين وعملية تطوير برنامج التدريب:

• ما هو تدريب و تطوير الموظفين؟
• أنواع تدريب الموظفين
• القضايا والتحديات المشتركة في تطوير الموظفين
• ما هو البرنامج التدريبي؟
• شرح تفصيلي لتطوير البرنامج التدريبي

ما هو تدريب الموظفين وتطويرهم؟

تدريب الموظفين وتطوير الموظفين هما نفس الشيء تقريبًا، على الرغم من وجود اختلاف طفيف بين المصطلحين. تدريب الموظفين هو برنامج يساعد الموظفين على الحصول على معرفة أو مهارات محددة لتعزيز الأداء في مناصبهم الوظيفية الحالية. تطوير الموظفين هو مفهوم أوسع. وهو يركز بشكل أكبر على نمو الموظفين ويتناول الدور المستقبلي، بدلاً من الدور الحالي.

أنواع تدريب الموظفين

يوفر تدريب الموظفين للقوى العاملة لديك المهارات والمعرفة التي تتيح لهم القيام بعملهم بشكل أفضل. هناك أنواع مختلفة من تدريبات الموظفين، وعلى الشركة أن تقرر الطريقة التي تختارها. فيما يلي بعض الأمثلة الشائعة:

التدريب بقيادة المدرب

هذه طريقة تعليمية حيث يتم تدريس المواد التعليمية بشكل شخصي لمجموعة من الطلاب. يمكن أن يحدث ذلك إما في فصل دراسي فعلي حيث يجتمع الموظفون في مكان واحد للاستماع إلى محاضرة ومناقشة معلومات جديدة، أو في بيئة فصل دراسي افتراضي، وفي هذه الحالة يتواصل المتعلمون ويتفاعلون مع بعضهم البعض ومع المعلم عبر الإنترنت، غالبًا من خلال عقد المؤتمرات عبر الفيديو.

التوجيه / التدريب

هذا هو نهج التعلم الموجه. يتم الإشراف على الموظف من قبل مرشد لديه مجال معين من الخبرة ويشارك معارفه وخبراته لمساعدة المتدرب على التقدم في حياته المهنية. ومع ذلك، فإن التوجيه والتدريب ليسا نفس الشيء. في حين أن التدريب عملي وموجه نحو اكتساب المهارات والمعرفة، فإن التوجيه يعد تحويليًا وأكثر من مجرد نشاط تنموي.

التدريب أثناء العمل

هذه طريقة للموظفين لتعلم الوظيفة من خلال مراقبة المهام الوظيفية وتنفيذها. عادة ما يتم إقران الموظف الجديد مع عضو فريق أو قائد من ذوي الخبرة. في البداية، يلاحظون كيف ينجز زميلهم المهام خلال يوم العمل. وفي وقت لاحق، يبدأون في أداء هذه المهام بأنفسهم.

التعليم الالكتروني

التعليم الإلكتروني هو التدريب من خلال جهاز كمبيوتر أو أي جهاز رقمي. مشاهدة مقطع فيديو تعليمي، أو إجراء اختبار، أو ممارسة لعبة تعليمية، كل هذا هو التعلم الإلكتروني. توفر أحدث الاتجاهات أيضًا التعلم عبر الهاتف المحمول، والذي يتضمن أنشطة مثل الدورات التدريبية والاختبارات والمحاضرات عبر الفيديو والمحاكاة، ولكن المتعلمين يقومون بمتابعة التدريب بالسرعة التي تناسبهم على هواتفهم الذكية والأجهزة اللوحية.

القضايا والتحديات المشتركة في تطوير الموظفين

يجب أن تكون الشركات على دراية بالمشكلات التي قد تنشأ في عملية تدريب الموظفين وأن تكون مستعدة لحلها. تتضمن بعض العقبات النموذجية ما يلي:

• تقديم تدريب مستمر. عندما تكون الشركة منتشرة جغرافيًا، يكون من الصعب توفير تدريب مستمر لجميع الموظفين. وتتمثل التحديات الرئيسية في القيود الجغرافية، والحواجز اللغوية، والكفاءة المهنية للمدربين، والتكاليف المرتفعة. ومع ذلك، يمكن معالجة جميع هذه التحديات تقريبًا وحلها بمساعدة التعلم عبر الإنترنت.
• المتعلمين الغير مهتمين. ليس كل الموظفين مهتمين بالتعلم، بل إن بعضهم قد يتعمدون تخريب التدريب في مكان العمل. تحقق من استراتيجيات مشاركة الموظفين هذه التي ستساعدك على تحويل المخربين إلى عشاق للتعلم.
• الموظفين المنشغلين بشكل مفرط. يتم استخدام عذر “أنا مشغول” بشكل متكرر. كل شخص لديه حياة خارج العمل، وفي بعض الأحيان ليس من السهل تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية، ناهيك عن ملاءمة تدريب الشركات في كل هذا. ومع ذلك، هناك مخرج. فكر في نهج التعلم “الصغير الحجم” الذي يجعل الدراسة أسهل وأسرع لموظفيك، ويسمح لهم بالتعلم على أجهزتهم المحمولة، والتي تكون دائمًا في متناول اليد.
• الاستخدام المحدود للتحليلات ذات المغزى. عند إجراء التدريب، تتوقع زيادة أداء الموظفين . ولكن كيف يمكنك معرفة ما إذا كانت قد زادت بالفعل؟ لتقييم فعالية التدريب ، تحتاج إلى تتبع وتحليل نتائج المتعلمين. يمكنك حل هذه المشكلة بسهولة عن طريق البدء في استخدام نظام إدارة التعلم (LMS) وإمكانيات إعداد التقارير الخاصة به.
• نظام تغذية راجعة ضعيف. وفقاً لمجلة فوربس، فإن الموظفين الذين يشعرون أن أصواتهم مسموعة هم أكثر عرضة بنسبة 4.6 مرات للشعور بالقدرة على أداء أفضل أعمالهم. لذلك، لا تنس جمع تغذية الموظفين الراجعة حول التدريب وتحسينه بما يتوافق مع متطلباتهم. 

ما هو البرنامج التدريبي؟

البرنامج التدريبي عبارة عن تسلسل مخطط ومجموعة من الأنشطة المصممة لتزويد الموظفين بالمعرفة و تنمية مهارات الموظفين ليصبحوا محترفين أفضل. يهدف كل برنامج تدريبي إلى تحقيق أهداف عمل محددة. اعتمادًا على الغرض، قد تكون هناك أنواع مختلفة من البرامج التدريبية.

أمثلة عن البرامج التدريبية

• الإعداد والتوجيه. وهذا يساعد الموظفين الجدد على التعرف على ثقافة الشركة، وفهم مسؤولياتهم، وتساعدهم أن يصبحوا أعضاء فريق منتجين بسرعة.
• التدريب على الامتثال. ويتمحور هذا التدريب حول التشريعات أو الأنظمة أو السياسات ويساعد على تقليل المخاطر والحفاظ على سمعة الشركة وتوفير بيئة عمل آمنة لجميع الموظفين. قد تتضمن هذه البرامج دورات حول التنوع والتحرش وأخلاقيات العمل والسلامة في مكان العمل.
• التدريب على المنتج. يتضمن ذلك معلومات عن منتجات الشركة وخدماتها التي يحتاج الموظفون إلى تعلمها من أجل أداء مهامهم الوظيفية بفعالية.
• التدريب على المبيعات. هدفه هو تعزيز مهارات فريق المبيعات من خلال تعليمهم ممارسات البيع والأساليب الجديدة للبيع وتطوير مهارات الاتصال.
• التدريب على المهارات الناعمة. ويركز هذا على السمات الشخصية مثل التفكير النقدي والتواصل وإدارة الوقت وحل المشاكل، والتي تعتبر ضرورية لنجاح الموظف والنمو الوظيفي.
• التدريب على القيادة. وهو مصمم لمساعدة الموظفين على تعلم تقنيات الإدارة والقيادة الجديدة، و تعزيز المهارات الحالية للسماح لهم بتوجيه فريقهم.

البرنامج التدريبي مقابل الخطة التدريبية

في حين أن البرنامج التدريبي عبارة عن سلسلة من الأنشطة التدريبية، فإن خطة التدريب هي وثيقة تتضمن تفاصيل البرنامج. فهو يوضح المعلومات المهمة المتعلقة بأهداف التدريب، والجمهور المستهدف، والجدول الزمني، واستراتيجيات إنشاء المناهج الدراسية، والموارد المطلوبة، والمزيد.

عادة ما يتم تقديم خطة تدريب الموظفين الجدد لكبار المدراء. وبعد الموافقة، يسمح لفريق التعلم والتطوير باستخدام الموارد لتطوير وتنفيذ البرنامج التدريبي.

شرح تفصيلي حول تطوير برنامج تدريبي

برامج التدريب الناجحة لا تظهر بين عشية وضحاها. إنها نتيجة التخطيط الدقيق وعملية التطوير. فيما يلي تعليمات خطوة بخطوة لإنشاء برنامج تدريب فعال للموظفين يتوافق مع احتياجات العمل ويجذب المتعلمين.

الخطوة 1. فهم المهمة

تخيل أن محرك سيارتك يبدأ في إصدار أصوات صرير. هل يجب عليك تدوير الإطارات أو استبدال نظام التعليق أو إضافة بعض الزيت فقط؟ يمكنك القيام بكل هذه الأشياء، لكن الاختبار التشخيصي سيُظهر لك بالضبط ما يجب إصلاحه دون الحاجة إلى التحقق من كل التفاصيل.

وبطريقة مماثلة، قد تأتي فكرة إجراء تدريب للموظفين من أي مكان في الشركة، من رئيس قسم المبيعات، الذي لم يصل فريقه إلى مؤشر الأداء الرئيسي، إلى شخص يعتقد أن هناك الكثير من الاجتماعات، أو ساعات عمل يتم إدارتها بشكل سيء. لذا، قبل أن تبدأ في كتابة نص لدورة تدريبية جديدة عبر الإنترنت، من الجيد طرح بعض الأسئلة. ستشكل هذه الأسئلة الأساس لما يسمى بتحليل احتياجات التدريب.

احتياجات التدريب

جميع طلبات التدريب تشترك في شيء واحد على الأقل: أنها تمثل الرغبة في التغيير. هدفك في هذه الخطوة هو تحديد سبب الفجوة بين الوضع الراهن والنتيجة المرجوة. هذه الفجوة تسمى الحاجة. إن تقييم احتياجات تدريب الموظفين قبل الإسراع في العمل يزيد من فرص النجاح ويقلل من مخاطر الأخطاء الباهظة الثمن.

الفجوة بين الوضع الراهن والنتيجة المرجوة هي الحاجة.

يمكن الحصول على معلومات حول الوضع الذي تتعامل معه الشركة والاحتياجات والنتائج المرجوة في الغالب من خلال المقابلات مع أصحاب المصلحة وكل من يهتم بنجاح التدريب من أجل تقييم الاحتياجات التدريبية . قد يكون هؤلاء الأشخاص مدراء تنفيذيين، أو مدراء، أو مشاركين محتملين، أو حتى عملاء.

هناك كتب حول كيفية تقييم الحاجات، ولكن إليك قائمة قصيرة من الأسئلة التي تشكّل بداية جيدة:

• هل هناك حقا حاجة للتدريب؟ هل يمكن تحقيق النتيجة المرجوة بطريقة مختلفة أو أقل تكلفة أو أكثر كفاءة؟
• لماذا يحتاجون إلى التدريب؟ كيف سيساعد ذلك العميل؟
• ما هي المشكلة التي يريد عميلك حلها بمساعدة التدريب؟ ما هو تأثيره المفيد؟
• ماذا سيحدث إذا لم يكن هناك تدريب؟

أهداف التدريب

أهداف التدريب هي معلومات أساسية يجب وضعها قبل المتابعة لسببين: أ) ستحصل على صورة واضحة عما تحاول الوصول إليه و ب) ستكون بمثابة خط أساس سيتم استخدامه لقياس النتائج للبرنامج بعد إطلاقه.

يجب أن تكون أهداف التدريب محددة وقابلة للقياس، ومن الأفضل دائمًا استخدام أفعال الحركة. على سبيل المثال:

• لزيادة كفاءة الموظفين بنسبة xyz%
• لتلبية متطلبات السلامة في مكان العمل
• للوصول إلى مؤشر الأداء الرئيسي xyz%

الجمهور المستهدف

إن محاولة إنشاء برنامج جيد لتطوير الموظفين للجميع هو بمثابة رميه في الفراغ. يجب عليك القيام بذلك لسبب معين وكذلك لجمهور مستهدف معين. قبل المضي قدمًا في تطوير التدريب، قم بإلقاء نظرة فاحصة على الأشخاص الذين سيكونون متعلمين لديك.

• كم عدد المتعلمين؟
• من هم؟ ما هو موقفهم؟ (هل هم موظفي الموارد البشرية، أم مدراء، أم عمال خط إنتاج، وما إلى ذلك؟)
• ما هي خصائصهم؟ (متوسط العمر، المستوى التعليمي، أساليب التعلم، الإلمام بالحاسوب، الموقع الجغرافي، إلخ.)
• هل يوجد متعلمين من ذوي الإعاقة؟
• هل حصل المتدربون على تدريب مسبق في هذا المجال من المعرفة؟ ما مدى إلمامهم بالموضوع؟

سيكون من المفيد أيضًا تجاوز الأوصاف المحايدة التي يتم تلقيها من العميل من خلال التحدث مباشرة إلى المتعلمين المحتملين.

• ما هي المواضيع التي يعتقدون أنها الأكثر فائدة في عملهم؟
• هل هناك أي طلبات خاصة؟
• ما هي توجهاتهم فيما يتعلق بالتعلم؟ هل من المحتمل أن يقاوم أي شخص التدريب؟ إذا كان الأمر كذلك لماذا؟

بيئة المهام

الآن بعد أن تأكدت من أن التدريب هو الحل لاحتياجات شركتك، واكتشفت ما هي أهدافك ومن هم المتعلمين، فقد حان الوقت للاتفاق على الأسئلة التنظيمية. اكتشف واكتب الشكل الذي يتوقعه عميلك منك، والذي يعتبر إنجازًا للمهمة.

• من هو صاحب القرار؟
• من هم أصحاب المصلحة؟ من يعرف أيضًا عن المشروع ويمكنه تزويدك بمعلومات مفيدة؟
• هل هناك أي تفضيلات في استخدام تقنيات وأدوات وطرق توصيل معينة؟
• ما نوع الوسائط التي ينبغي استخدامها (نص، فيديو، صوت، أو أي شيء آخر)؟
• بأي شكل يتوقع العميل النتيجة؟ على شكل حزمة SCORM؟ على شكر عرض بوربوينت تقديمي بالإضافة إلى برنامج نصي في ملف Word؟ هل تحتاج بالإضافة إلى ذلك إلى إنشاء دليل الميسر؟ هل أنشطة المتابعة أو الجلسات ضرورية؟
• ما هي المواعيد النهائية للمشروع؟
• هل هناك أي قيود أو عوامل تؤثر على طريقة تحقيق النتيجة؟
• من سيقوم برفع البرنامج على منصة التعلم وإدارته؟
• ما هي ميزانية المشروع؟

لا تقلق إذا كنت تشعر أنك تطرح الكثير من الأسئلة. أنت لست كذلك؛ على العكس من ذلك، من المحتمل جدًا أن تضطر إلى طرح أسئلة إضافية عندما يبدأ المشروع في التبلور.

الخطوة 2. تصميم الخطوط العريضة للبرنامج

بعد الانتهاء من مرحلة التحليل، ما عليك سوى أخذ المحتوى وترتيبه في دروس وإضافة اختبار قصير في نهاية كل وحدة. فمعظم العملاء يتوقعون أكثر من مجرد حفنة من النصوص الطائشة مع صور عشوائية.

ما عليك فعله الآن هو تحديد المحتوى الذي يتوافق مع الاحتياجات، والتنسيق المناسب لتوزيعه، وبعض المقاييس القابلة للقياس بسهولة والتي تساعدك على مراقبة مسار البرنامج.

الأهداف التعليمية

على عكس أهداف التدريب التي تركز على مقاييس الأعمال، فإن أهداف التعلم تتمحور حول المتعلم؛ فهي تصف ما يجب أن يعرفه الأشخاص أو يكونون قادرين على فعله أو الشعور به كنتيجة للتدريب. عادةً ما ترتبط أهداف التعلم الجيدة ارتباطًا وثيقًا بنتائج المتعلمين أثناء العمل. “عندما يكمل المتعلمون هذا البرنامج، سيكونون قادرين على…

• … استخدام تقنية مبيعات SPIN
• … تطبيق صيغ Excel المتقدمة لتحليل التسويق
• … إظهار موقف لطيف تجاه العملاء
• … الشعور بمزيد من الثقة أثناء المفاوضات الرفيعة المستوى.

نظرًا لأن البرامج التدريبية تتكون عادةً من أكثر من وحدة أو درس واحد، فستحتاج أيضًا إلى كتابة أهداف فرعية لكل منها. إذا كان الهدف التعليمي الشامل هو تعليم الموظف على كيفية استخدام آلة الفشار، فإن الأهداف الفرعية يمكن أن تكون:

• للدرس 1 — تعلم مفاتيح التحكم
• للدرس 2 — تعلم كيفية تركيب الآلة وجعلها جاهزة للعمل
• للدرس 3 — تعلم كيفية ملء الآلة بالمكونات
• للدرس 4 — تعلم كيفية تعقيم الجهاز

التكتيكات التعليمية

يصف ديف ماير، في دليل التعلم السريع، دورة التعليم المكونة من أربع مراحل. هذه المراحل هي:

“ما لم تكن المكونات الأربعة موجودة بشكل أو بآخر، فلن يحدث أي تعليم حقيقي.” ديف ماير، دليل التعليم السريع

تتطلب كل مرحلة تكتيكات مدروسة جيدًا لأن فشل مرحلة واحدة فقط سيؤدي على الأرجح إلى فشل أو إضعاف نتائج البرنامج بأكمله.

1. الإعداد

الغرض من هذه المرحلة هو إثارة اهتمام المتعلمين من خلال تزويدهم بالسياق، وشرح أهمية المحتوى، وتحديد الأهداف والتوقعات. وسيتعين عليك أيضًا التعامل مع أي مشاعر سلبية قد تكون لدى المتعلمين.

مرحلة الإعداد التي يتم إغفالها تؤدي إلى الملل وقلة الاهتمام وفشل البرنامج.

2. التقديم

المرحلة التالية هي تقديم محتوى التدريب للمتعلمين بطريقة هادفة وجذابة.

أولاً، هناك التصميم الجرافيكي؛ عليك أن تفكر في كيفية إدارة انتباه المتعلمين من خلال الإبرازات والخطوط والألوان. بعد ذلك، هناك عمل مكثف مع المحتوى مثل تقديم مفردات جديدة، وتقديم أمثلة شاملة عن كل فكرة جديدة، والنظر في أساليب التعلم المختلفة.

يمكن التعرف على العرض الضعيف من خلال التعبير الفارغ على وجوه المتعلمين: العيون ترى ولكن الدماغ لا يرى.

3. الممارسة

تتعرض فعالية التعليم للخطر عندما لا يكون لدى المتعلمين الوقت الكافي لاستيعاب المعرفة والمهارات الجديدة بشكل كامل. في هذه المرحلة، تحتاج إلى تشجيع الأشخاص ليس فقط على استيعاب محتوى التدريب بشكل تلقيني، ولكن أيضًا على التفكير في فكرة دمجه في حياتهم اليومية.

يتضمن ذلك، على سبيل المثال لا الحصر، العديد من الاختبارات والمهام العملية التفاعلية. تحتاج أيضًا إلى مساعدة المتعلمين على تنظيم المعلومات من خلال إنشاء خرائط ذهنية وكتابة النقاط الرئيسية؛ مساعدتهم على طول الرحلة من خلال توليد القياسات والاستعارات وإنشاء الوقائع المنظورة؛ والمساعدة على حفظ المعلومات باستخدام استراتيجيات ذاكرية والتأكيد على أهم الأشياء.

4. الآداء

بدون التطبيق الفوري، فإن الكثير من المعرفة والمهارات التي تم الحصول عليها حديثا سوف تذهب سدى بسرعة. كيف ستشجع المتعلمين على استخدام المعلومات الجديدة خارج الفصل؟ هل ستقوم بإنشاء نشرات تدريبية لطباعتها واستخدامها في روتينهم اليومي؟ هل ستزود المتدربين بتقييم أداء ما بعد التدريب والتغذية الراجعة؟ أو ربما حتى إجراء سلسلة من الدروس المصغرة بعد التدريب بحيث تكون هناك فرصة أكبر للاحتفاظ بالمعلومات؟

أقلام رسائل دوارة للمشاركين في دورة إدارة الوقت لمندوبي المبيعات.

مهما كانت أفكارك، فإنك تحتاج إلى التخطيط لها وبناء مخطط عملية التعليم بسلاسة قبل بدء التطوير الفعلي للتدريب. وهذا يقودنا بطبيعة الحال إلى النقطة التالية.

البنية

مع أخذ نموذج الدورة التعليمية في الاعتبار، عليك أن تقرر كيفية تسلسل المعلومات ثم إنشاء إطار عمل للبرنامج.

تخيل أنه من المفترض أن تقوم بإنشاء برنامج تدريبي مكثف حول تشغيل المعدات الجديدة ذات التقنيات العالية. كيف ستنظم المعلومات؟ أول ما قد يتبادر إلى ذهنك هو إنشاء سلسلة من الدروس التي تصف جميع أجزاء الآلة وجميع ميزاتها واحدة تلو الأخرى؛ هذه الفكرة خاطئة.

قام تشارلز ريجيلوث، المنظر التربوي الأمريكي، بتطوير ما يسمى بنظرية التفصيل. وفقًا لهذا النهج، ينبغي تنظيم الوحدات ضمن برامج التدريب بترتيب متزايد من التعقيد بحيث تتوسع كل وحدة عن الوحدة السابقة.

في حالة المعدات المعقدة، يمكنك البدء بتعليم أبسط مهمة يحتاج الفنيون إلى تنفيذها باستخدام الآلة. أثناء أداء هذه المهمة البسيطة، سيصبح المتعلم على دراية ببعض العناصر الوظيفية الرئيسية. ستقوم الدروس التالية بتعليم سيناريوهات أكثر تعقيدًا حتى يتمكن المتعلمون من أداء مجموعة كاملة من المهام. يوفر هذا النهج للمتعلمين المعرفة في سياق التطبيق الحقيقي أثناء العمل.

لذا، ضع هذه المبادئ الثلاثة في الاعتبار عند تطوير هيكل برنامج تدريبي: 

• من السياق إلى المحتوى
• من العام إلى الخاص
• من البسيط إلى المعقد
• باستخدام هذه المبادئ، ستتمكن من إنشاء سياق مفيد للمتعلمين حتى يتمكنوا من استيعاب المعرفة والمهارات الجديدة بشكل فعال.

عندما يصبح الهيكل العام للدورة التدريبية الخاصة بك جاهزًا ولديك مخطط موجز للمواضيع التي ترغب في تغطيتها، فأنت جاهز للانتقال إلى الخطوة التالية وملء البرنامج بالمحتوى.

الآن أصبحت الوحدة التدريبية الأولى الخاصة بك جاهزة للنشر. ولكن كيف ستشارك ذلك مع طلابك؟ يعد نظام إدارة التعلم (LMS) الحل الأمثل لإدارة المواد التعليمية الخاصة بك. يعد iSpring Learn مثالًا رائعًا لنظام إدارة تعلم (LMS) سهل الاستخدام، والذي يساعد أيضًا في الحصول على جميع نتائج المتعلم في مكان واحد. جرب النسخة التجريبية المجاني لمدة 30 يومًا لتكتشف إن كان يناسبك.

الخطوة 3. تطوير المحتوى

يمكن أن يتخذ محتوى التعليم الإلكتروني أشكالًا مختلفة: المحاضرات، والكتب الإلكترونية، ودروس الفيديو، والمحاكاة الواقعية، والتقييمات التفاعلية التي تبدو أشبه بالألعاب، والقائمة تطول. يتضمن برنامج التدريب الجيد أكبر عدد ممكن من أنواع الأنشطة لجذب انتباه المتعلمين وجذب أنماط التعليم المختلفة.

الوحدة التدريبية

لديك بالفعل هيكل برنامج، ولكنك ستحتاج أيضًا إلى تنظيم المحتوى وتقديمه داخل كل وحدة تدريبية. يوجد أدناه بنية وحدة سهل ولكن فعال:

• إعطاء لمحة عامة
• تقديم التفاصيل
• إضافة أمثلة ملموسة من العالم الحقيقي
• إنشاء ملخص لما تم تعلمه

أيضًا، ستحتاج كل وحدة أو درس، أو أي إسم تطلقه على كل وحدة مستقلة من البرنامج، إلى خطة. ستوفر الخطة تركيزًا واضحًا على موضوع كل وحدة، وتساعدك على اختيار أنشطة التعليم المناسبة، وتسمح لك بالتأكد من أن المحتوى يناسب الأطر الزمنية المحددة لكل جلسة تدريبية. على سبيل المثال، فيما يلي شبكة من الدورات التدريبية حول المفاوضات الهاتفية لمندوبي المبيعات:

المواد التدريبية

يقع تطوير العروض التقديمية الفعلية والمواد المنشورة والأنشطة التدريبية في قلب أي برنامج تدريبي. ولكن إذا قمت بالخطوات السابقة، تأكد على وجه اليقين من هم المتعلمين لديك، وما تحتاج إلى تعليمه لهم، ولماذا، فإن تطوير المواد التدريبية هو مجرد مسألة تقنية.

اعتمادًا على أهدافك، يمكنك تطوير دورات إلكترونية تدريبية بنفسك أو البحث عن المصممين ومحرري فيديو وفناني تعليق صوتي للحصول على المساعدة. ولكن حتى لو كان بإمكانك استئجار فريق كامل من المحترفين في مجالات مختلفة، فإننا لا نزال نوصي بالحصول على معرفة عملية بأدوات التأليف الأكثر شيوعًا.

العمل مع الشركات الصغيرة والمتوسطة

الخبراء المتخصصين، أو الشركات الصغيرة والمتوسطة، هم مصدر المعلومات الأكثر قيمة. إنهم يقدمون محتوى فريد، ويقومون بمراجعة محتوى البرنامج وتصحيحه، وإجراء التعديلات إذا لزم الأمر.

هناك طريقتان للتعامل مع الشركات الصغيرة والمتوسطة: غير رسمية ورسمية.

إذا كنت تقوم بتدريب داخلي وتحتاج إلى نصيحة من خبراء داخليين، فقد يعمل النهج غير الرسمي بشكل جيد؛ ما عليك سوى أن تسأل زملائك الذين لديهم الخبرة الكافية، وتحاول العثور على شخص قد يساعدك في إعداد المحتوى. إذا كنت محظوظًا، فستساعد شركتك الصغيرة والمتوسطة في تصميم الخطوط العريضة لبرنامج التدريب، أو مراجعة مسودة المحتوى، أو حتى إنشاء جزء منه بمفردها.

من ناحية أخرى، عادة ما يكون للخبراء الأكثر خبرة جداول زمنية مزدحمة للغاية، لذلك قد لا يكونون سعداء بعبء العمل الإضافي. في هذه الحالة، ستحتاج إلى جمع الدعم من المدراء التنفيذيين الذين بدأوا التدريب؛ سيكونون قادرين على إقناع الشركات الصغيرة والمتوسطة بالتعاون من خلال مراجعة أولويات مهامهم الحالية أو تقديم مكافأة للمشاركة.

في بعض الحالات، سيتعين عليك إشراك الشركات الصغيرة والمتوسطة من خارج الشركة. لنفترض أنك بحاجة إلى إنشاء برنامج حول برمجيات جديدة، ولكن لم يستخدمه أحد في شركتك من قبل. في هذه الحالة، تحتاج إلى نهج رسمي وعقد تدون فيه جميع الترتيبات: ما نوع المشاركة التي تتوقعها من الشركات الصغيرة والمتوسطة، وما الذي تريد منهم أن يفعلوه بالضبط، وما هي المواعيد النهائية، وما هي المكافأة .

افكار اخيرة

لا يمكن المبالغة في أهمية تدريب وتطوير الموظفين. يعد تصميم برنامج تدريبي جيد التصميم، بما في ذلك منهج تدريبي شامل، أمرًا ضروريًا لتعزيز مهارات ومعرفة القوى العاملة لديك. لوضع خطة تدريب للموظفين، ابدأ بإنشاء عملية إعداد فعالة تمهد طريق التعلم المستمر. فكر في فوائد الدورات التدريبية عن بعد، والتي توفر المرونة وسهولة الوصول. في هذا النهج، يعد إنشاء المحتوى التدريبي أمرًا بالغ الأهمية لإبقاء الموظفين منخرطين ومطلعين. يمكن أن تختلف طرق تقديم التدريب من ورش العمل الشخصية إلى الوحدات عبر الإنترنت، اعتمادًا على استراتيجية التدريب الخاصة بك. يعد تقييم فعالية التدريب أمرًا أساسيًا لتحقيق تحسين الأداء، وهذا يتطلب تقييمًا مدروسًا للتدريب باستخدام مقاييس تدريب محددة. وفي النهاية، فإن الاستثمار في تدريب العمال لا يفيد الموظفين فحسب، بل يساهم أيضًا في النجاح الشامل للمنظمة.

الآن بعد أن قرأت المقال، قد يكون لديك انطباع بأن إنشاء البرامج التدريبية هو عبارة عن سلسلة خطية من الخطوات. هذا ليس صحيح تماماً. على الرغم من أنه يمكن استخدام هذا التسلسل كمبدأ توجيهي، فلا تتردد في تكييف النموذج مع مشروعك الخاص: لن يفيد التدريب المهني إلا إذا استوعبت الأفكار العامة مع الأخذ في الاعتبار المعلومات أو المواقف الجديدة.

يتضمن إنشاء برنامج تدريبي جمع الكثير من المعلومات والأبحاث واتخاذ القرار والتخطيط والتعاون. ولكن كما أن رحلة الألف ميل تبدأ بخطوة واحدة، فإن تطوير التدريب الناجح يبدأ بسؤال واحد: لماذا؟ ابحث عن الإجابة، والباقي سوف يتدفق بشكل طبيعي.

هل ترغب في إنشاء التعليم الإلكتروني الخاص بك بنفسك أم ترغب في أن يتم إنشاؤه لك؟

لاختبار كيفية إنشاء مواد التعليم الإلكتروني عمليًا، من الأفضل استخدام إصدارات تجريبية مجانية من الأدوات.

iSpring Learn هو نظام إدارة التعلم (LMS) المثالي لإدارة دورات التعليم الإلكتروني وتدريب الموظفين ونتائجها. جرب نسخة تجريبية مدتها 30 يومًا من iSpring Learn، بشكل مجاني تماماً.